随着技术的快速迭代和业务模式的创新，对数字人才的需求持续增长，其重要性愈发凸显。9月26日，由51CTO和中国软件行业协会信息主管（CIO）分会联合编制的国内首份《2024数字人才白皮书》（以下简称《白皮书》）正式对外发布，该《白皮书》内容全面，既对数字人才的当前问题进行了分析，也对怎么样才能解决这样一些问题提出了系统化的方案。

  《白皮书》通过对近百位各行业CIO、CTO及相关负责人的深度调研，揭示了数字人才市场的严峻现状：高达74%的企业面临数字人才不足的问题，其中44%的企业认为其数字人才“非常紧缺”，30%的企业认为“略有不足”；没有一点一个机构觉得自己的数字人才供过于求。

  从数字人才需求类型来看，数字化专业人才（具备数字技术专业能力的人员）占比更高，达到87%；数字化应用人才（有数字化工具使用能力和数字化素养的传统岗位工作者）其次；数字化管理者（有数字化意识和能力的管理者）虽然最低，但也达到70%。

  此外，数字人才的地域与行业分布也呈现出不均衡态势。数字人才存在地域集聚现象，东部地区多于西部地区，发达地区多于欠发达地区，第三产业数字人才较多。且数字人才大多分布在的行业正从以往的软件与IT服务、计算机网络与硬件等行业，向非ICT行业快速渗透。然而，各行业的数字化转型进程不断加速，跨领域融合型人才、数据驱动型人才、AI与机器学习人才、新兴技术领域人才、数字化管理与领导力人才等数字人才的需求持续增长，为公司能够带来了新的人才挑战。

  企业数字人才转型与培养主要面临人才缺口广阔、人才培养有瓶颈、人才吸引与留存难、人才管理难等问题。其中，缺乏数字人才标准，以及缺乏人才评价与培养体系化是约70%的企业面临的巨大挑战。

  针对上述调研过程中发现的问题，白皮书提供了系统的解决方案。《白皮书》指出，当前组织最核心和急迫的问题，就是企业对其人才的长期发展思路，将由现有的“能力升级”（Upskilling），快速转变成“能力重构”（Reskilling），这就是数字人才鸿沟。

  为解决数字人才鸿沟，《白皮书》提出需建立体系化、长周期的人才发展解决思路，包括构建以岗位角色模型为核心的能力标准体系、培养体系和评估体系。其中，能力标准体系是构建数字人才发展体系的核心基础。目前在国内应用较为广泛的数字人才能力模型，基于岗位的能力标准是“司南标准体系”；基于技能的能力标准是“元能力模型”。

  “司南标准体系”是51CTO自主研发的企业数字人才能力标准框架，它吸收了众多国内外著名能力框架的设计思想和优势，同时参考国内网络公司及数字化转型成功企业公开发布的岗位能力标准。

  基于技能的能力标准，就是将原有岗位能力标准中的关键技术能力项进行整合规范，基于关键技术能力项而非岗位进行分级、定义，形成元能力库。同时，可快速建立元能力与岗位关联的动态能岗匹配库。

  针对人才技能评估，《白皮书》给出了常见的人才评估业务场景与解决方案。《白皮书》指出，在进行人才评估工作时，应该要依据具体的评估关联业务场景，做评估工作在目的性以及复杂度层面的分析，进而选不一样的人才评估方式方法。常见的人才评估业务场景包括人才盘点、梯队建设、业务管理和培训发展。

  数字人才技能评估体系是一个复杂而系统的工程，需要从明确评估目标与标准、构建评估体系、实施评估流程、引入先进的技术与工具以及持续优化与改进等方面入手，形成一套科学、全面、高效的评估体系，以支持企业的人才战略和业务发展。

  《白皮书》显示，数字人才不仅需要具备专业的技术技能，还需要具备创新思维、团队协作能力和持续学习的能力。因此，对企业现有的数字人才进行盘点，明白他们的能力、潜力和绩效，对于制定合理的人才发展的策略、优化人才配置和提升企业竞争力具备极其重大意义。

  《白皮书》还提出了数字人才教育培训的综合解决方案，首先是数字人才学习地图。作为规划有效学习路径的核心工具，为员工指明成长方向和学习内容。

  其次是多样化的数字人才教育培训方式。面向企业数字人才的“选用育留”需求，以51CTO为代表的咨询机构提供一体化的数字人才发展解决方案；多样化的培养形式、体系化的培养逻辑和丰富的学习资源共同构成了数字人才培养体系。

  最后是数字人才学习资源的研发与管理。数字人才学习资源是专为培育与提升数字领域人才而精心策划与打造的一整套教育资源体系。在这一体系中，课程教学体系的科学规划占据着举足轻重的地位，它是实现数字人才学习资源高效利用的核心路径。

  数字人才按照对数字技术应用的深入程度，一般划分成数字化管理人才、数字化应用人才和数字化专业人才。《白皮书》强调，数字人才必须分类分级进行培养和管理，数字化管理人才、数字化应用人才和数字化专业人才的角色定位、素质要求、培养策略各自不同。

  数字化管理者的定位主要包含：数字化战略制定者、数字化变革推动者、数字化技术决策者、数字化能力建设者、数字化绩效引领者、数字化文化塑造者。需要具备战略思维能力、数字化技术素养、业务整合能力、变革驱动力、跨界协作能力、创新思维、数字化落地执行力等多方面的素质要求。

  《白皮书》认为，数字化管理者的培养最重要的包含数字化领导力和组织体系建设两方面内容。针对数字化领导力培养的内容有数字化战略意识与洞察、数字化领导力方法论、前沿技术趋势感知和数字化战略布局与商业模式。对于组织体系建设，涉及的内容有组织体系/职能运作方式、人才发展与培养体系、人才配置与岗位能力模型和绩效管理/激励机制等。

  数字化正在深刻改变岗位设置、技能要求、学习方式和工作方式，企业要重视人才培养的全面转型，以适应数字化的经济时代的人才需求。《白皮书》认为，数字化应用人才的培养依据能力要求和场景，能够使用多种形式进行，但较为常用的是系统学习和训战结合两种方式，也能够直接进行组合应用。

  数字化技术人才既包括业务架构师、软硬件工程师等传统ICT技术人才，也包括大数据专家、人工智能专家等新型数字化技术人才。《白皮书》认为，数字化专业人才的重点培养方向是业务架构、软件开发和人工智能三项较为核心的技术内容。

  《白皮书》还强调，企业应重视数字化管理师的培养，提升数字素养与技能，加强专业能力，增补数字化管理能力，培养跨领域管理人才，推动整体数字化转型，提升公司竞争力。

  中国软件行业协会于2022年12月发布了《企业和事业单位数字化管理师能力评价标准》（以下简称《标准》），以规范数字化管理师的发展，并组织出版《数字化管理师能力评价与培养》，全方面推进数字化管理师能力培训及等级培训认证考试。

  为了更系统和连贯地培养数字化管理师（包括数字化战略管理和数字化融合应用两类人才）的能力，秉承《数字化黄金圈》为什么、怎么做和做什么的理念，《标准》定义了三大能力域和13个数字化能力项的数字化管理师能力框架。

  围绕该《标准》，中国软件行业协会信息主管（CIO）分会从2023年起在全国范围内持续组织“数字化管理师能力培训及等级认证考试”。各级数字化管理师的能力要求如下：

  ·初级数字化管理师：作为企业和事业单位数字化管理的基础工作承担者，应具备一定的数字素养与技能，熟练掌握至少一项数字化管理的关键能力。

  ·中级数字化管理师：作为企业和事业单位数字化管理的中坚力量及主要执行者，应具备比较完备的数字素养与技能，精通若干项数字化管理的关键能力。

  ·高级数字化管理师：作为企业和事业单位各经营管理领域的数字化管理的主要责任人，是数字化战略的主要制定者之一，负责相关组织架构、业务架构、业务运营模式等数字化的主要设计。

  ·正高级数字化管理师：作为企业和事业单位数字化管理的主要引领者，是所在组织数字化驱动的发展的策略的主要制定者之一，对数字化转型贡献重大。